作者／張如雅教練，ICF MCC
什麼是敘事？
「敘事」是一種描述或講述事件、故事或情況的過程，可以用於各種不同的媒介和形式，包括書籍、電影、電視節目、漫畫、音樂等等。 在不同的文化和社會中，敘事可能具有不同的形式和功能。
在敘事中，通常有一個主題或中心思想，並且故事情節和角色的發展都服從這個主題或中心思想。 故事中有一個主人公或主角，他們的遭遇和成長經歷是故事的核心。
「敘事」可以有多種形式展現，包括直接描寫、對話、獨白、描述、象徵、比喻等等，不同的形式可以產生不同的效果和情感反應。
同時「敘事」具有多層次上的解讀。 例如，一個故事可以被理解為表面上的事件和情節，也可以被理解為更深層次的主題和意義。 這種多重解讀的可能性，使得敘事成為一種強有力的文化和社會傳播方式，能夠傳達和塑造觀念、價值觀和情感。
簡言之，敘事是人類文化和社會活動中的日常樣態，通過故事、情節和角色的發展，向我們展示了人類生命中的種種情感、價值和意義。
敘事取向，強調人們通過自我故事的建構和分享，來理解和解釋自己與世界，認為人們的認知和情感經驗是通過將其塑造成故事的形式，來進行表達和組織的。 因此，敘事取向的目標是通過改變或重新構建個人的自我故事，幫助人們解決情感和行為問題，找到新的意義和方向。
誰開始在將教練現場使用敘事心理學？
Stelter 是第一位正式將敘事心理學應用在教練現場的心理學者，並將敘事取向教練（narrative coaching）定義為：一個發展性的溝通與對話的、一段教練與客戶間的共創過程，目的是為了給客戶一個空間與機會， 讓客戶能夠沈浸在以下兩個方面的反思與新的理解當中： 1）客戶自己在特定背景下的體驗; 2）客戶自己在特定背景與情境下與他人的互動、關係、與協商行為。 教練對話應基於特定背景與特定主題而促使新的行為可能性發生。 Stelter（2014）
敘事取向教練基於現象學傳統，聚焦在能夠體現當下背景的經驗上；立足於社會建構主義，認為意義是透過人與人之間的互動所構成的社會建構與協商而形成的。
在教練領域中，敘事取向的應用非常多元，通過敘事取向來幫助客戶建立他們的自我故事，進一步瞭解他們自己，促進自我探索和成長，認識自己的價值觀和信仰系統，並為其行為和選擇提供指導和支持。 通過敘述言說，將不同的經驗和事件組織成一個有意義的自我故事，進而幫助他們建立更積極、自信和成功的自我形象。
最終，這種過程可以幫助客戶克服心理困境，實現自我發展和成就，幫助客戶建立、重構一個積極和有意義的自我故事，進一步瞭解和認識自己，幫助人們解決在教練議題中的自我困境，以促進自我探索和成長。
敘事取向在教練現場的應用
敘事取向教練通過聆聽客戶的故事，深入瞭解客戶的內在狀態，從而設計更有效的教練計劃，幫助客戶達到他們的目標，敘事取向教練脈絡著重於以下發展方向：
建立信任和合作關係：
通過建立信任和合作關係，來幫助客戶打開他們的心扉，分享他們的故事和情感經歷。
探索個人故事和認知架構：
幫助客戶探索他們的故事和認知架構，並且協助他們理解這些故事和架構如何影響他們的行為和情感狀態。
重構故事和認知架構：
鼓勵客戶重新檢視他們的故事和認知架構，並且協助他們找到新的解釋和意義。 這樣可以幫助客戶轉變負面的信念和情感，並且提高自我效能。
培養積極情感和行為：
鼓勵客戶培養積極的情感和行為，例如希望、自信、慷慨、感激、勇氣等等。 這些積極的情感和行為可以幫助客戶實現他們的目標，提高生活品質。
敘事取向常用的技巧
敘事取向常用技巧，如外化對話、開放式問題、反思和重構故事、聆聽技巧和敘事對話等，以幫助客戶實現個人成長和發展。
外化對話：
敘事取向的探詢，構成了教練、客戶對話中的外化對話，引導客戶對他們的生活與自我認同做出有價值的結論，引導客戶分享故事和經歷，並鼓勵客戶進一步思考和反思自己的內在狀態。
開放式問題：
開放式問題可以幫助教練與客戶進行深入的對話，鼓勵客戶分享自己的故事、經歷和觀點。 例如：「你可以分享一個讓你感到自豪的故事嗎？ 「或者」你認為什麼樣的經歷對你的生活產生了最大的影響？ 」
反思和重構故事：
鼓勵客戶反思自己的故事，並幫助他們重新詮釋這些故事，透過這樣的重構過程，客戶可以更好地理解自己的過去，並在未來的生活中擁有更好的方向和動力。 例如：「你能重新詮釋一下這個故事嗎？ 『、』你現在會如何看待這個經歷？ 」
聆聽技巧：
教練需要具備良好的聆聽技巧，以便真正理解客戶的故事和經歷。 在聆聽時，能關注客戶的情感體驗、言語和身體語言等方面，並確保客戶感到被理解和支持。
敘事學派教練模式的優勢
強調客戶的主導性：
敘事取向教練模式強調客戶是整個過程中的主導者，教練只是一個引導者和支持者，以確保客戶能夠更好地掌握自己的問題和解決方案，增強自我意識和自我能力。
增強客戶的自我認知：
通過探索客戶的故事和價值觀，幫助客戶更好地瞭解自己和自己的問題，以增強客戶的自我認知，提高對自己和周圍環境的理解。
重視客戶的情感和心理狀態：
強調情感和行為之間的聯繫，幫助客戶更好地處理負面情緒，建立積極的心理狀態。
能夠適應不同的客戶：
教練模式非常靈活，能夠適應不同的客戶和問題，不會強迫客戶遵循特定的流程或方法，而是根據客戶的需求和特點來進行調整。
敘事取向教練模式的挑戰和限制
敘事取向的教練過程非常貼近人心，充滿力量，但也存在一定的劣勢和限制。
教練如何識別和平衡敘事取向教練模式的優點和劣勢，並在實踐中適當地應用，這是一大挑戰。 或許以下幾點提醒，能幫助教練們在應用時避開限制、擴展其優勢：
避免過度強調個體主義：
關注個人的故事和身份塑造，這可能會忽略社會和文化背景對個體的影響。
避免忽略客觀現實：
關注個人的故事和主觀經驗，可能會忽略客觀現實的存在。 例如，如果客戶認知到的經驗與現實不符，教練必須客觀中立的去協助客戶澄清與覺察，而不是鼓勵客戶一昧地相信自己，忽略客觀事實。
避免過度簡化問題：
著眼於個人的故事和身份，可能會忽略一些更複雜的問題。 例如，某些問題可能需要更廣泛的社會和政治分析，而不僅僅是通過個人故事來解決。
需要大量時間和精力：
敘事取向教練引導客戶深入探索自己的故事和價值觀，這種方法對那些時間有限或不太有覺察意識的客戶並不適合。
需要教練高度的敏感度和能力：
比起其他教練取向，敘事取向教練需要更高度的敏感度和覺察能力。 因為教練要能夠聆聽客戶的故事，提問和響應客戶表象背後的問題，要實時將收集、分析和解讀故事等能力集於一身，這需要額外的訓練和技能。
敘事取向教練的案例探討
接下來，通過以下兩段對話來探討如何在教練現場中運用敘事取向技巧，並從中找出契合個人價值觀與信念的教練模式。
Part 1. 教練與客戶（公司領導人）
教練：你好，今天要討論的主題是什麼呢？ 客戶：哎！ 兩位優秀主管之間的衝突，頭痛呀。 教練：可以多說一點事件的背景嗎？ 客戶：當然。 兩位員工都是我們公司的明日之星，他們過去一直是非常出色的表現者，但最近兩人的關係變得有些緊張。 他們常常對彼此提出批評和指責，甚至在團隊會議上爭吵，這樣的情況已經影響到整個團隊的效率。 教練：我瞭解到這對你們團隊士氣的影響非常大。 讓我們先討論一下，你認為這個衝突的根本原因是什麼？ 客戶：我認為這是因為他們在工作方式和方法上存在差異，這使得他們無法在同一個團隊中順利合作。 此外，他們也有一些個人問題，例如溝通問題和回應壓力的方式等等。 教練：曾經做過些什麼來幫助他們改善這種關係呢？ 客戶：我已經試過了一些方法。 例如給予他們更多的支持和鼓勵，幫助他們解決工作上的問題，但是這些方法似乎沒有起到作用。 教練：記憶中有什麼類似衝突事件曾經被妥善處理？ 當時是如何做到的呀？ 客戶：前些年組織重組時，跨部門的兩位主管爆發衝突，後來老闆與這兩位主管進行一對一的會談，詢問他們對這次衝突的看法，瞭解他們的想法和感受後，徵得同意，三人進行了場對談。 這似乎促使雙方理解了彼此處境，並引發了問題解決的契機。 這個方法好像可以試試。 教練：從這個例子的經驗，當他們一起工作時，你可以如何從旁作用？ 客戶：鼓勵他們分享自己的觀點和看法，以便更好地瞭解對方。 這樣也可以建立起緊密的信任關係。
教練與客戶（公司領導人）對話重點脈絡整理：
身為主管調解員工衝突是一項重要能力，亦是職責。 因為員工之間的衝突會影響團隊的工作效率和合作氛圍。 敘事取向教練的對話是循序漸進的，透過以下重點，主管（公司領導人或帶人主管）得以協助團隊賦予衝突正面的意義，促進團隊合作：
1.建立開放溝通渠道： 主管可以建立開放的溝通渠道，鼓勵員工直接談論和解決問題，減少衝突的可能性。 主管也可以通過周例會、一對一的聊天等方式，與員工保持緊密聯繫，及早發現衝突並採取行動解決。
2.傾聽並確認雙方需求： 當衝突發生時，主管應該花時間傾聽每個員工的觀點和需求，確保雙方都得到平等的機會表達自己的想法。 主管也應該確認員工的需求，並試圖找到解決方案，以滿足雙方的需求。
3.中立的態度： 主管應該保持中立的態度，避免偏袒任何一方。 主管也應該以客觀的角度評估衝突的原因和影響，並根據實際情況作出決策。
4.促進合作： 主管應該鼓勵員工彼此合作，找到共同的目標和利益。 主管可以提供協助和支持，幫助員工找到解決方案，並確保他們能夠達成共識。
5.跟進和評估： 一旦衝突得到解決，主管應該跟進並評估解決方案的有效性。 如果解決方案沒有起到預期的作用，主管應該及早進行調整，以確保員工之間的關係得到長遠的改善。
Part 2. 客戶（公司領導人）採用敘事取向教練模式與兩位員工進行三方對話：
主管（Coach）：我聽說你和另一個同事之間發生了衝突，可以告訴我發生了什麼事情嗎？ 員工A：是的，我和B同事之間發生了一些矛盾。 我們在M項目上合作，但是他的工作進度一直很慢，讓我感到很不滿。 主管（Coach）：我瞭解你的情況。 那你覺得你們之間的問題是什麼？ 員工A：我覺得他一直沒有按時完成自己的任務，讓我們整個項目進度落後了。 我跟他反映過這個問題，但是他好像沒有太在意。 主管（Coach）：那你認為B同事是怎麼看待這個問題的呢？ 員工A：我不知道。 我只知道他的工作沒有按時完成，讓我感到很困擾。 主管（Coach）：好的，我們先停下來聽聽B同事的看法。 B同事，你能告訴我你對這個問題的看法嗎？ 員工B：是的，我知道我在這個項目上的進度有些慢，但是我一直按部就班地在盡力完成自己的任務。 我之前也跟A同事溝通過這個問題，但是我覺得他對我的進度有些不合理的要求。 主管（Coach）：謝謝你們，讓我初步理解雙方的看法。 我希望你們能夠從對方的立場和需求去思考問題，並找到一個雙方都能接受的方案。 你們覺得可以從哪裡開始呢？ 員工A：我覺得我們可以再討論一下項目的任務職責和時間表，找到一個更加合理的分工方案。 員工B：我同意。 我也覺得我們需要再次溝通，確定彼此的任務職責和時間表，進一步明確工作分工。 主管（Coach）：好的，那我們就再安排一次會議，你們可以再次討論這個問題，找到一個合適的解決問題的共識。 這裡要提醒兩位，必須把客戶的需求、市場變化等因素都放入策略考量中。
客戶（公司領導人）與兩位員工進行三方對話脈絡整理：衝突會談的策略可分為三階段，前期準備、實際對談與結束後的追蹤。
1. 前期準備
瞭解對方： 在會談前，瞭解對方的立場、需求和利益，以及對方的文化背景和價值觀念，這有助於理解對方的意見和溝通方式。
訂定目標： 設定明確的目標和期望，確定自己的底線和彈性範圍，以及對方的底線和彈性範圍。
準備對談策略： 和教練進行對談，制定有效的對談策略，包括確定開場白、採取哪種對談風格、準備如何應對對方可能提出的反駁和問題等。
收集資料： 收集有關會談議題的相關資料，包括事實、統計數據、法律條文、專家意見等，以便在會談中引用。
2. 實際對談
建立關係： 在開始會談時，先建立良好的關係，使用禮貌的用語和姿態，並表達自己對對方的尊重和對話的重要性的認可。
聆聽對方： 傾聽對方的論點和立場，確保對方感受到被重視和聽到，並在必要時詢問更多細節，以確保自己瞭解對方的意見和需求。
積極表達： 表達自己的觀點和需求，使用清晰、簡潔和有力的語言，並避免使用攻擊性語言和言語暴力。
尋找共同點： 尋找共同的利益和目標，並試圖尋求雙贏的解決方案。
處理問題： 處理會談中出現的問題，採取有效的解決方案，並尋求對方的意見和建議。
3. 對談結束後的協議與追蹤
確認協議，並在會談結束後進行相關的後續行動，以確保協議的落實。常見的結束後跟蹤方式：
以書面形式確認協議： 在會談結束後，以書面形式確認雙方達成的協議，並請求對方簽署確認文件，以確保雙方都清楚協議的內容和細節。
定期追蹤進展： 在協議達成後，定期與對方聯繫，追蹤實施進展情況，並及時解決可能出現的問題，以確保協議得到順利實施，並在必要時進行調整。
維持良好關係： 有助於未來更好地溝通和協商，定期邀請對方進行商務聚餐或其他活動，增進彼此之間的瞭解和信任。
定期檢查進展： 在落實協議的過程中，定期檢查進展情況，確保各項措施得到及時回應，並為必要的調整提供機會與空間。
回應未盡事宜： 在落實協議的歷程中，隨時可能會有一些未盡事宜需要處理。 應盡快與對方聯繫，商討解決辦法，確保對方在協議達成後還能保持合作和開放的態度。
結論
適合採用敘事取向教練模式的案例或客戶特質
敘事取向教練模式（narrative coaching）適用於那些對生命故事和意義關注，希望建立積極自我形象、重構生活故事，並且對個人故事和意義產生興趣的客戶，得以建構一個符合未來期待的生命故事 。 過程中、教練與客戶都能保持一種開放和融入的態度，並且接納客戶所述的故事和經驗。 教練協助客戶創造正向的、有意義的自我形象和生活故事，尤其生命教練（Life Coaching）上被廣泛應用。
如果你想深化敘事取向教練模式，可以這樣做：
從基礎開始 ，瞭解敘事心理學、敘事治療、敘事分析等理論，瞭解它們的定義、特點、優點和局限性。
學習如何進行敘事技巧， 例如：聆聽故事、理解故事、協助建構故事等等。
探索敘事取向的多元應用， 例如：敘事治療、敘事醫學、敘事研究等等，瞭解不同領域中的案例和實踐。
與實踐者交流， 瞭解實踐中的困難和挑戰，以及如何應對這些挑戰。
參考文獻
Stelter, R. (2014). A guide to third generation coaching. Narrative-collaborative theory and practice. 教練的指南第三版。 敘事-合作理論與實踐。
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