原創文章作者: 黃婷 Tina Huang 教練, ICF MCC, 教練督導/高管教練

前言

那個山到底是什麼山, 是誰的期待?

明明可以喝茶看風景了, 為什麼還是不願意休息?

到底發生了什麼事？

幾年前在阿德勒 (Alfred Adler) 個體心理學很火的時候，看過幾本阿德勒的書，當時印象比較深刻的是「課題分離」這個部分。最近，因緣際會上了兩次國際教練聯盟台灣總會現任理事長鄭傑榆博士的課，談阿德勒心理學，而這一次很打動我的是「自卑感」這個詞。阿德勒最有名的一本書叫做『被討厭的勇氣』，那麼這篇文章的主旋律或許可以稱做：「承認有自卑感的勇氣」。為什麼這麼說呢？因為從意識到它在我身上開始，應該有 30 年了吧。而這 30 年期間，我從來沒有用過「自卑感」這麼直白的字眼來形容過自己，我都是用「覺得自己不夠好」這樣隱晦的方式來表述自己。

我的自卑感從何而來？

回顧將近半百的人生，我思索這個自卑感是從什麼時候開始發芽的。印象比較深刻的幾件事，國中的時候被同年齡男生取笑我的外貌，嘲笑我的鼻子還給我取了個外號叫 Pork 豬肉；有人嘲笑我的少年白，也有人揶揄我的身材說像是法拉利跑車。一個青春期的女生，我想要被大家接納，不想和大家撕破臉，所以選擇若無其事地跟著大家笑笑，假裝自己很坦然，假裝沒有受傷。

考高中的時候，我考上當時最後一個志願的泰山高中。還記得，國小六年級即將畢業的四個資優班的女生勾勾手約定好，宣示要一起考上北一女中 (寶島第一女子高級中學)、一起考上國立台灣大學 (寶島第一學府)。最後，我們確實都穿上綠制服成為小綠綠，差別是，他們是北一女高中日間部，而我是北一女夜間補校；胸前繡上的學號顏色不一樣，他們是金黃色，我是銀白色。

從小因為看太多少女漫畫加上言情小說，對於戀愛有玫瑰色的幻想。考上高中之後交了一個男朋友，用扭曲自己、貶低自我價值的方式與對方交往，希望透過自我犧牲加上取悅對方的方式得到真愛。最後，不僅糾纏了很多年，沒有修成正果，還因為忙著談戀愛，付出的代價就是考大學時重蹈覆轍，考上當時最後一個志願，位於台中沙鹿的私立靜宜大學，賠了夫人又折兵。

還記得放榜當天下午，我哭著打電話跟父親說，一定要去補習班，重考或插班考回台北，不管是日間部還是夜間部，就是要台大；那個時候的我在人生應該長什麼樣子這件事情上，應該還沒有課題分離吧。我那三個同學一路順風地成為了台大的學生；翌年，我的妹妹也因為國語文資優參加台北市高中生保送甄選，以前三名的成績保送台大。我想我的自卑感在不知不覺中，就這樣從一個小苗苗長成了一座高山，而我並不自知。

自卑感塑造我的模式

因為自卑感而演變出來的某個模式，應該是從進入北一女補校開始的。國中的時候玩女童軍團、崇拜小虎隊忙練舞，雖然只考到泰山高中，還是給我穿上了綠色的制服。高中忙著談戀愛，在學校模擬考成績不錯，代表北一女日間部參加田徑比賽得到名次，結交幾位日間部的朋友。進入靜宜大學之後，拿獎學金，還用四年的時間修了雙學位、參加籃球系隊、參加話劇社比賽得獎、到處跑趴。

就像阿德勒說的，每個人的行為都是自己的選擇，無論是無意識還是潛意識，我養成了一種奇妙的生存模式。透過這樣的模式自我安慰：「我不需要認真唸書就可以名列前茅」，然後塑造一種自以為酷的形象「又會念書又會玩」。在我有機會成為優等生的世界裡，我用這種方式來向自己證明，我資優 (相對而言)；而其實很底層的內在感受應該是，我讓父母失望，讓自己失望，我覺得我不夠好，我自卑。

現在想想，我決後來定留在靜宜大學繼續念唸書，主要有幾個原因。首先，離開臺北不住家裡，天高皇帝遠自由自在的日子，我像脫韁野馬不想再回家去面對父母的期待；其次，我發現自己其實非常享受「寧為雞首、不為牛後」的優越感；我不相信自己，害怕失敗，所以躲著最好、最安全，而且可以繼續催眠自己。

自卑感帶給我的影響

自卑展讓我沒有信心，時常感到不足，因此產生自我認同的危機。即便寫這篇文章的時候，我還是會穿插一些正向描述來認可自己，用這樣的方式告訴自己「我很好」，也或者是用這樣的方式向他人證明我很優秀；這個模式我花了很久時間才看清楚。(歡迎大家回頭去看看前面的段落，找找我的模式在哪些段落出現?) 一開始看見的時候，我感到很不舒服，也很想迴避，現在，我能比較好的與之共處；看到的時候，會告訴自己，自卑感又來找我約會了。

此外，我一直會用不同的方式尋求自我肯定與價值感，很多時候，即便是獲得了想要的成果、達到了設定的高目標，大家都在認可欣賞我的時候，我還是沒有辦法認可自己。也有很多時候，我仰賴別人的摸摸頭來提醒自己這件事情，甚至當人家欣賞或肯定我的時候，我還會感到不踏實；內在會有懷疑的聲音，我配得上這樣的認可嗎？

念 MBA 的時候，跑去念了一個美國私立夏威夷太平洋大學研究所，成為系學會幹部、成為扶輪社學生會副會長、贏得獎學金、參加國際志工項目、參加公益活動、仍然跑趴。看似過著光鮮亮麗的研究所生活，還去美林證券當了教授的實習生，安靜下來的時候，想到親戚們聽到妹妹保送台大，我考上靜宜大學時的臉部表情變化，那個難過與尷尬始終不曾離去。(渴望被認可模式，在這裡又出現；我也就不拿掉了。)

當時一位家族友人，住在美國北卡羅萊納州夏綠蒂市的 Alexey 大哥哥陪我討論人生規畫的時候，我哭著跟他說想要轉學到美國本土比較知名的學校。他問我在夏威夷的校園生活，交些什麼朋友，做些什麼事情，然後他鼓勵我說：「Tina 你要相信自己是優秀的，因為和你一起讀書的同學，系學會以及扶輪社的夥伴們都是優秀的人；你和一群出色的人在一起，意味著你也是出色的。」這是人生當中第一次有人用這樣的方式提醒我，我才一點一點地慢慢開始學會欣賞自己。

自卑感可以是健康的？

時間繼續前進，和夥伴們一起創立教練公司的時候，35 歲女性的我在甲方的資歷不深，只做到中階主管。10 年前，教練服務剛進亞太區，大家還是希望找資深的男性，最好在甲方已經做到高階主管才退休的教練們來提供服務，這些條件我都不符合。儘管受過專業訓練與養成，對於領導力培訓和導入教練文化進入組織，有實際的操作經驗，在乙方市場當中，我還是不容易被客戶選上，市場很難打開、生意不好做；成為專業教練開始行走江湖的那幾年，我的自卑感繼續長大，怕有珠穆朗瑪峰這麼高了。

阿德勒說，健康的自卑感可以幫助我們朝向自己的虛構目標 (Guiding Fiction) 前進。如果從這個角度來講，自卑感之於我，在成為專業教練的這一路上，應該算是一個正向趨力，也是一份禮物。過去這 10 年，參加很多教練課程與活動，我拼了命地爬山，這每一個里程碑都是一座山，每登頂一次，我就獲得履歷上的勳章，用這樣的方式向自己證明我是優秀的；我在爬自己虛構世界裡的百嶽，而這魔境當中最高的一座山就是 ICF MCC 認證資格。

現在想起來，2017 年到 2019 年初是最辛苦的兩年，為了準備考試，我主動選擇參加教練督導的認證培訓，把自己這顆洋蔥撥到底，去面對我身上很多的未竟事宜，冰山底下很深的部分。那兩年我必須不斷地直面生命當中的一些重要課題：與父母的關係、婚姻關係、工作關係、與金錢的關係、還有與我自己的關係。因為很辛苦，常常流淚與哭泣；當時心底有一份渴望，一旦取得認證，我就要好好地休息；我要放鬆地坐在山頂上，吹吹風、喝喝茶、曬曬太陽、聞聞花香；我想放過我自己。

自我認可真心不容易

然而，事情沒有這麼簡單，取得認證之後，我只開心幾星期，看著身邊優秀的教練們、景仰的導師們，我對於拿到認證這件事情，感到非常不真切。理性上，我知道自己是付出多大的代價與努力，才走到這個位置；但在情感上，我不覺得自己配得這個頭銜。所以，我又開始尋找，還有什麼可以學？還需要學什麼？才能更接近心目中的狀態，並活出那種生命狀態？我又開始想要獲得更多的勳章。今天回頭看，覺得自己當時實在是可憐又自虐。

明明許了自己喝茶看風景的承諾，為什麼還是不願意休息？我覺察這樣的狀態很不健康，不健康的原因有二，我在學習教練這件事情上花了非常多的錢，不斷地投資自己，然後誠實地說，回報的速度並不顯著，再繼續花錢會影響我的家庭生活。此外，要工作、要進修、還要陪伴家人，在什麼都要的情況下，幾乎沒有時間休息，也沒有時間和自己相處。過度負荷，讓我的身體在不同部位上輪流生病，同一部位還會換形式生病，他們已經向我發出警告。

某次和督導會談時，體悟一件事情，我拼命地對外向他人證明自己、對內向自己證明自己。以客觀的情況來說，確實獲得許多的認可，包括合作公司老闆、同事和客戶的認可，甚至也獲得了我最在意的父親大人的認可。然而，我從來沒有發自內心地認可或欣賞自己，我沒有為自己慶祝、沒有感謝自己。看見這事實的那一刻，我痛哭失聲，覺得對自己很殘忍；哭完之後，告訴自己：「夠了，真的夠了，不能再這樣折磨自己。」

謝謝我的自卑感

這次重遇阿德勒，讓我有機會好好地直面自己，然後用一種奇妙地「恍然大悟又似乎早知道」的心情告訴自己：「啊，原來這就是自卑感。」

自卑感並沒有從我身上消失，我只是決定幫助自己重新做選擇，接納並欣賞自卑的自己，我想要給自己更多一點的時間和它做朋友；因為自卑感不等於我，它只是我整體的一部分。也學習到，自卑感可以是健康的，健康的自卑感是生命的趨力；健康地追求優越感，利人利己，也可以造福人群。

過去這半年多我品味著，自卑感在我生命中扮演什麼樣的角色、發揮什麼樣的功用、產生什麼樣的影響、帶給我什麼樣的限制、又送了我什麼樣的學習與體悟。我想謝謝生命中每一次的自卑經歷，還有那個在每個當下做選擇的自己，是那些點點滴滴成就了今天的我。阿德勒說：「重要的不是你擁有什麼樣的經驗，而是你如何使用自己的經驗。」

藉由這樣地整理和看見，我開始比較放鬆下來，那種想再繼續攀登高山的衝動似乎消停了，我可以感覺到「停下來休息」正在逐步發生；停下來放手、停下來交託、停下來等我的靈魂追上我。閉上眼睛，眼前不再是層巒疊嶂的高山峻嶺，山的形狀正慢慢淡去，取而代之的是一片無垠的雲海，然後上面灑著溫暖陽光，在遠處的天邊還掛著一道彩虹；我和我的自卑感坐在一起，喝茶看風景。我還是會感到自卑，同時也能夠擁抱一句一直很喜歡的一句話.「The things that make me different are the things that make me, me.」

原創文章作者: 黃婷 Tina Huang 教練, ICF MCC, 教練督導/高管教練

※為保護當事人隱私，下列案例中的背景與名字一律以匿名處理。

回歸家庭的心聲

Sandra 是一位全國知名的講師，每年約有三分之二 (二百多天) 的時間在全國各地旅行講課，明年度的課程在今年的第三季就已經排滿。在自己的專業領域經營了數十年，對於自己努力成就的事業，Sandra 為自己感到驕傲。Sandra 有一個非常體恤她的老公，以及一個即將上初中的聰慧女兒，三人的相處情況還不錯，但有個聲音一直在 Sandra 心中縈繞不去：「我花在事業上的時間，比花在陪家人的時間還要多。雖然我們三人感情要好，但卻比較像朋友。我是不是應該回歸家庭？成為更好的母親？或是更好的妻子？」

Sandra 是一位相當有行動力的人，當這個呼喚在她的腦海徘徊一段時間之後，她覺得自己必須採取行動，開始逐步改變工作與生活型態；並將重心拉回故鄉――與家人長期居住的地方。Sandra 雖然已經做了決定，也想在女兒成人之前，多花時間陪伴女兒，不過對於事業的牽掛，還是讓她感到非常可惜與不捨；因為一旦回到家鄉，某個程度來說，就等於是從頭來過。Sandra 內心知道有捨必有得，事業可以重新建立，而且女兒的成長期，一生只有一次，但是對於自己是否真的在放下事業後，就可以成為自己心目中的好母親、好妻子，她還是沒有足夠的信心可以面對。

擬定行動計畫

Sandra 本來就是個思路清晰、有組織條理的人，透過幾次和教練的對話，Sandra 重新思考她的價值觀與人生優先級，釐清了一些想法與感受，並且為自己擬定未來五年的幾個重點行動方向。

• 她要與先生和孩子一起好好討論，自己對工作與生活重新安排的決心；同時也邀請先生和女兒一同設計屬於他們三人的新生活型態，她需要他們的理解和支持。
• 她調整工作天數，並從下個年度開始，有計畫地減少出差，為家庭生活爭取更多的時間。希望以短天期出差為優先，比較遠的地方就請事業夥伴或同事協助。
• 經營在家鄉既有的人脈，透過已經合作過的對象和不同的組織，接觸並發展潛在客戶，建立屬於自己的新市場與品牌形象。

從事業走進家庭的大方向行動，已經有了藍圖，感覺上應該沒什麼問題了。然而在敘述行動計劃的過程中，教練覺察 Sandra 雖然已經很熟練地用自己的專業擬定了計畫，語氣當中還是透露著猶豫，因為表情和語調都不是很高昂並帶著期待。

找回內在力量

教練：Sandra，聽你分享計畫的時候，感覺語氣當中有些不確定？

Sandra：是的，我心中仍舊沒有什麼把握，自己真的可以從成功的事業女強人，蛻變為兼顧家庭的好妻子、好母親嗎？

教練：你剛剛敘述計畫的時候，心情如何？

Sandra：不太確定，不太有信心。

教練：我有一個靈感浮現，想邀請您做個實驗，你願意聽聽看嗎？

Sandra：願意，請說。

教練：我想邀請您作一個願景冥想 (Visionary) 的練習，好嗎？

Sandra：好。

教練：如果我們可以搭上時光機去到未來，你希望是幾年後？

Sandra：十年後。

教練：好。現在請你放鬆，閉上眼睛，專注在你的呼吸上面，數息。

（Sandra 閉上眼睛並放鬆數息；大約三十秒後。）

教練：請你想像自己搭乘了時光機，去到十年以後．．

Sandra：嗯。

教練：十年後，你已經在家鄉成為一個你心目中想要的「兼顧家庭生活的成功女企業家」；這一天，你獲邀在模範企業家的活動上接受表揚。

Sandra：嗯。

教練：有一位頒獎人上台準備頒獎給你。你就是那位頒獎人，會用什麼樣的形容詞稱讚 Sandra？會如何描述 Sandra ？一位出色的女企業家、賢慧的妻子、與優秀的母親？

Sandra 不發一語，專注地與自己相處。教練靜靜地陪伴著 Sandra，約過三分鐘之後，Sandra 緊閉的眼眶中潸潸流下兩行熱淚。教練不打擾 Sandra，讓 Sandra 沉浸在這個重要的時刻，給予自己信心與肯定。

家庭事業可兼得

再過一會兒，Sandra 慢慢地睜開眼睛，起身緊緊擁抱教練，對教練說：「謝謝你！謝謝你的專注、分享與支持，我終於找到我要的力量，我有信心可以成為我想要成為的那個人，兼顧家庭又事業優秀的女性！您行雲流水的溝通、潤物無聲的愛，都成為我銘刻於心的記憶。您是我的榜樣。」教練回覆 Sandra：「我也要謝謝你，我在你身上看到愛、勇氣與決心，你提醒了我家庭的重要性。」

目前 Sandra 已經將生活重心移回故鄉，積極調整自己的工作時間，讓自己可以多陪陪先生與女兒。帶著自己的內在力量，加上對自己的相信，Sandra 有信心可以在不錯過女兒黃金成長階段的前提之下，順利兼顧家庭與事業。Sandra 知道她一定可以在家鄉創造一個新天地，並與家人一起分享這份榮耀！

作者: 黃婷 Tina Huang 教練, ICF MCC, 教練督導/高管教練

在組織內，想要建立教練式領導的企業文化，其中一個很重要的基礎是，與同仁 (或團隊成員) 之間擁有高度信任關係。就像是蓋高樓一樣，高度信任關係就是教練式領導文化的重要地基，唯有基礎穩固，才能讓教練式領導的文化與精神有空間發展。如何建立高度信任關係來發展教練式領導文化呢？本文僅就高管教練的實務經驗，跟大家分享幾點個人覺得很重要的態度。

Part 1 欣賞與發展員工的心

教練式領導的核心是：『以同仁為主，相信他們有自己的智慧與資源，透過工作學習與成長，在達到自我實現的同時也完成績效目標。』所以領導人要了解員工的長處，欣賞他們的潛能；運用教練對話幫助同仁練習舉一反三、拓展思維，幫助他們制定適合的個人的行動計劃與發展方向，結合個人發展目標與組織發展目標。

成為教練式領導人，很多時候是為了提升自己領導管理效能。希望透過教練式領導來授權委責、激勵員工、提升員工的向心力與投入度。當員工表現出色且願意承擔更多責任，進而促成整個團隊績效的提升，領導人才會有更多的時間與心思關注在高層次的策略思考與規劃。領導人必須時刻提醒自己的是，如果只運用教練式技巧來對話，卻忘了教練式領導的核心價值，將無法發揮其應有的效果。

當我們準備將工作授權委責給同仁的時候，要能提供資源、幫助他們離開舒適圈、讓他們參與可展現更多個人潛能與特色的工作任務；非常忌諱把自己不想做的事情丟給同仁。我們是用什麼樣的態度授權委責，同仁都心知肚明。領導人必須從我們自己這端開始，展現一顆相信同仁、想要服務並幫助同仁的心。

一位非常資深的快銷品集團銷售總監曾經與我探討過：「到底是數字驅動人？還是人驅動數字？」客觀來說，這兩者會展現在不同時期。當業務還年輕的時候，需要做到業績拿獎金，這個階段可能是數字驅動人比較多，因為績效目標達成代表紅利獲得。然而當業務變成主管，需要設定年度目標的時候，應該就是人在驅動數字了；或者更細緻地說是：「人驅動人去完成數字，甚至是超越數字。」換言之，領導人需要相信員工有能力達到績效目標，幫助他們發揮潛能，欣賞他們並提供機會，激勵他們超越自己的極限。

過了半年，那位銷售總監語重心長地跟我分享：「教練，我現在終於能夠體會，為什麼多半是人驅動數字了。因為即便設定了KPI，也必須是同仁對這份工作有熱情，加上他們有能力，才有辦法持續達到、甚至突破業績目標。身為領導的我們要能夠發挖掘他們的長處，給他們空間和舞台，讓他們去試、去努力。領導要帶著願意發展員工的心，相信同仁有能力有意願達到發展目標，當同仁感到我們的信任，他們的投入度與主動性都會提高；他們會更負責且有擔當。」

Part 2 投資時間的長遠眼光

許多高階主管說：「教練式領導很好，但對我們而言，時間真是最稀缺的資源。」回憶我在組織內當專業經理人的時候，很多事情要跨部門溝通並交換意見，每天有大大小小各式各樣的會要參加，通常要到下午五點左右或者下班之後，才能好好地坐下來處理需要回覆的郵件與文件；早餐的三明治往往還有半個留在桌上。所以，我很能體會這種時間不夠用的客觀情況。

當時，我負責為組織當中的中高階主管到合夥人提供教練式領導的培訓；為了以身作則，即便行程滿檔，我還是特意將團隊周會時間，從一小時拉長到一個半小時；依據實際情況判斷，使用教練會談技巧進行會議，例如傾聽、提問與反饋，幫助團隊成員建立獨立思考的能力。一開始開會時間有時候會延長為兩小時，我也決不輕易取消會議；令人高興的是，這樣的方式進行大約半年之後，有時候一個鐘頭就能夠提早結束會議。

此外，教練會談的形式不是一定要正式約會議一對一的溝通，才叫做教練會談。善用零碎時間，在執行日常工作需要溝通時，同樣可以運用不同的教練技巧來促進對話效能；在茶水間、計程車上、搭高鐵或者共進午餐的時候，都可以有15至20分鐘左右的教練式對話。教練式領導就好像農夫種稻一樣，是一個持續不間斷的過程，必須進行插秧、灌溉、施肥等步驟，加上細心、耐心與愛心，待時機成熟的時候歡喜豐收。

一位中國區IT總監嘗試運用教練技巧與對話在工作當中，約半年之後將他的新發現與我分享：「學習教練技巧之前，我們一樣經常要做溝通、授權、績效評量等工作，教練式領導教給我們的技巧，主要是幫助我們在原有的時間、原有的事情上面，運用更好的方式提升溝通的質量與效果，幫助同仁與團隊提升績效，然後將事情做得更出色；並不是花額外的時間，而是更有效的利用時間，讓對話有方向、有產出。」

Part 3 說到做到的行動示範

在「狼來了」這個故事裡，牧童說了三次謊，騙大家「狼來了」，最後他失去大家的信任，也付出相應的代價。在討論教練式領導的時候，談的是更高層次的態度與行為：「言出必行，說到做到」。在一般人際關係當中，無論是婚姻關係或親子關係，說到做到是很基本也相當重要的指標行為。像我刚滿六歲的兒子，會一直記得大人答應過的事情；他喜歡信守承諾的長輩，也會因為長輩的守信用，進而願意做到他自己承諾過的事情。

假如你的上級經理告訴你，他要成為教練式領導幫助大家發展得更好，但在實際工作當中，不願意聽你的想法、不在意你的期待與需要、說得一口好教練卻沒有落實。試問，你會相信他、信任他嗎？你會對他有向心力與忠誠度嗎？想要成為一個有號召力和魅力的教練式領導人，我們務必說到做到。關鍵是第一步，從單一事件開始練習，無論是「衷心傾聽」、「好奇提問」、「如實反饋」、或「投資時間」都會是很棒的開始，讓團隊成員看見我們的誠意、決心與行動。

以下的場景，大家或許都有點熟悉；在教練式領導力課堂上，很多夥伴覺得收穫滿滿的同時，經常會問導師：「我們老闆也應該上這門課，覺得老闆比我們更需要上課。如果老闆也有同樣學習，我們才會有共同的語言，可以一起創造新的工作環境與團隊氛圍。」

在最近一次的會議上，某國際汽車集團的營運總監針對一個接班人計劃提問：「如果最高級主管沒有辦法如你所建議的擔任利益關係人、教練、或師父，也就是無法用很高的參與度來支持這個教練式領導人培訓項目，你的建議是？」我回答：「因為他們知道世代更迭，組織未來的領導人所需的能力和打天下的這一代不一樣；因此底線是，他們願意創造空間讓這些接班人可以運用所學、發揮所長，同時提供資源與支持，協助這些接班人用不一樣的方式建構組織所期待的未來。就像傑克ž威爾許考量組織的未來，選出來的接班人，領導風格和他很不一樣。」

結語

《與成功有約：高效能人士的七個習慣 (The Seven Habits of Highly Effective People) 》作者，史蒂芬．柯維 (Stephen R. Covey) 的兒子，小史蒂芬．柯維 (Stephen M.R. Covey) 與茹貝卡．梅瑞爾 (Rebecca R. Merrill) 在《高效信任力：達成目標的急速能量 (The Speed of Trust: The One Thing that Changes Everything)》書中表示：「沒有任何方法比得上信任的速度，信任的關係能夠讓人感覺充實圓滿；沒有任何方式比信任更能激勵士氣，沒有任何方式比得上信任的經濟效益可帶來的利潤，沒有任何方式比得上信任的聲譽能發揮的影響力。」

「高度信任關係」是建立教練式領導人文化的重要基石，需要長時間培養出團隊與組織的默契。一旦領導人與團隊成員成功建立一個互信互賴的關係，個人與團隊就會產生正向合作氛圍，部門與企業績效的提升突破就具備穩固基礎。關鍵的三的態度是: (1) 欣賞與發展員工的心、(2) 投資時間的長遠眼光、(3) 說到做到的行動示範。

最後，提供一個比較廣為人知的「信任方程式」，給大家一個機會來審視一下自己在專業關係當中，是否展現值得他人信任元素；邀請各位藉由這個反思，可以繼續提升自己與團隊之間的信任關係。

原創文章作者: 黃婷 Tina Huang 教練, ICF MCC, 教練督導/高管教練

• 文章中所觸及心理諮詢內容與案例之相關文字，僅屬於特定諮詢理論與技巧，無法代表所有助人技巧之核心精神與學理。

前言

我在「樂於助人，想要貢獻」的議題上，被磨練了很多年，跌跌撞撞累積不少經驗，過程中有不同層次的挫折與傷痕。 到現在我還一直在持續鍛鍊的是，承認有我服務不到的時候，然後我願意放下。 用一個可愛比喻，誠摯地邀請大家品味咀嚼一句話：「有一種冷叫做媽媽覺得寶寶冷。」這樣的心情與狀態，其實很容易出現在教練身上。 我們都知道，媽媽對寶寶的愛是無庸置疑的，而許多時候，媽媽需要練習的是，確認寶寶真正的需要是什麼？

2020年春節期間，COVID-19新冠疫情剛剛發生的時候，疫情還沒有蔓延到全球。 大中華區有教練發起活動，熱情邀請教練們針對新冠疫情提供一對一教練對話服務。 坦白說，我不確定一對一的服務對象是誰，但是同樣熱愛公益的我告訴自己，這個專案我不適合加入； 因為我是教練，不是心理諮詢師。 這個話題在幾個教練聚會中也被仔細討論過兩三次，因為我們在思考，要不要一起共襄盛舉？ 最後幾位資深教練的立場一致，都認為嚴格定義下的教練們，不適合參與這個項目。

為什麼不宜？

站在專業教練的立場，我的思考方向主要有三：

• 這種服務的對象，很高比例是需要心理諮詢方面的專業支持，不是需要教練； 教練所受的專業訓練不足以支持這樣的服務對象。
• 這樣的特殊情況，屬於大型天災人禍，重大創傷的一種，即便是心理諮詢師，也需要受過特殊專業訓練並累積相當的實務經驗。
• 這些提供服務的諮詢師背後，需要一個完善的支持系統，讓他們有機會接受督導或諮詢，照顧自己的情緒與感受，舒緩服務過程中產生的潛在影響。

一位有心理諮詢背景的教練好友回應我，聽到那個活動時他也嚇了一跳，因為那明顯超過教練範圍，處理不好的話，有可能幫不上對方，還會傷到自己。 這些年來，這位朋友在非營利諮詢機構擔任志工諮詢輔導時，接到類似重大議題 (天災人禍) 的個案，所能做的就是傾聽，陪伴，並試著同理。 但結束工作，仍需要有督導系統給予支持協助，從個案的場域離開。 他強調，無論是諮詢輔導抑或是教練，雖皆屬助人者工作，但仍有其應守的界限。 我們可以在教練專業領域，對我們可以服務的對象，展現我們助人的熱情； 一旦逾越我們角色的服務範圍，還是由適當的專業人員來服務，以免助人不成，反傷人又傷己。

很謝謝他的共鳴，也讓我回憶起兩位朋友，一位是有心理諮詢背景與經驗的資深教練，某教練學院的導師，支持過寶島的 921大地震； 另一位是日本的資深心理諮詢師，支持過日本 311大海嘯的災後重建。 他們都曾經分享過，在那樣的環境與系統裡，對於他們個人產生很大的影響與挑戰。 尤其是支持過日本海嘯的朋友說，那個影響巨大且久遠，一直到現在都還留在他身上，是一個非常耗神且耗能的過程，他自己需要很留意把自己照顧好。

我想，會選擇教練當職業的人，大部分都有樂於助人 (甚至是救人Rescuing) 的傾向； 就像父親形容我，從小就很愛管閒事。 也因此，忍住衝動不著急地去幫助人，這個功課我做了很久。 當我們想要去「救人」的時候，我們已經不在教練狀態裡，無論那位對象是否健康，我們在自己的心理上，已經和客戶失去對等的夥伴關係； 沒有了對等的夥伴關係，教練對話時的位置因此產生變化，客戶也會受影響對教練產生不合理的期待，會希望我們救他們離開困境，進而失去了相信自己的力量與智慧。

教練服務與心理諮詢的區別

我們滿腔熱血的時候會很容易忘記，到底此刻最適合客戶的支持是什麼？ 如果我們把自己當作最佳資源，很可能因此讓客戶錯過取得最佳資源的時機； 這也是為什麼教練道德規範與準則會說，教練和心理諮詢不同，要留意客戶需要的是教練還是心理諮詢。 如有發現有需要，必須及時轉介。 ICF (International Coaching Federation) 國際教練聯盟總會，特別為這個寫了一篇白皮書。 參考連結： Referring a Client to Therapy： A Set of Guidelines

雖然教練服務與心理諮詢在服務客戶的時候，有很多互動方式高度雷同，也都有情緒陪伴的部分，但是這兩者之間還是存有很大的差異。

• 心理諮詢專注於過去和現在的關係； 過去發生了什麼事情，以至於客戶現在無法展現如常的自己？ 心理諮詢幫助客戶修復曾經的創傷，恢復本來面貌。
• 教練是專注於現在和未來的關係； 幫助客戶看見盲點並發揮潛能，以至於可以獲得更好的未來； 教練幫助客戶設定未來目標並採取行動持續前進。
• 假如客戶談話的內容都跟曾經有關，一直在同一個地方打轉，而且深深被過去經驗所帶出的情緒困擾，身體甚至因此出現問題，有極大的可能他需要心理諮詢的支持，而不是教練。

用一個比喻來簡單地說明這個差異，如果以A當作心理健康完整的代號，心理諮詢是幫助客戶從 A- 到A，教練則是幫助客戶從A到A+。 心理諮詢屬於醫療衛生保健，受主管機關管轄，如果嚴重一點，客戶會從心理諮詢進入心理治療，需要由心理醫生診斷，看看是否需要投藥或是其他醫療手段的介入，以確保客戶可以恢復心理健康與行動力。 相異地，教練服務的前提是，客戶心理與身體是健康的，教練和客戶屬於夥伴關係，是平等的； 教練陪伴客戶朝著自己設定的未來目標前進時，而客戶自己有足夠的資源與能量來面對困難或挑戰，進行反思覺察，然後調整路徑與行動。

教練心理與狀態受何影響？

後來，有位教練夥伴在接受督導 (supervision) 的時候，就和我提到他參加上面提及，那個大中華區發起為 COVID-19新冠疫情提供的教練服務活動。 他發現自己不是在提供教練服務，談話的內容遠遠超過他可支持的範圍，有排山倒海的情緒讓他招架不住。 他意識到對方把他當作生命線，需要支持的內容不離生死和對生命的恐懼無助； 他很擔心對方會自殺，因此半夜輾轉難眠，心心念念該如何提供回應與支持。 這位教練的心理與狀態大大受到影響，失去平衡。

用系統的觀點來看，這位教練的整體，被四個系統交織影響著。

• 第一層： 大環境系統，當時內地因為疫情擴大且迅速變化中，幾個重點城市陸續被封城，全國在高度戒備狀態，他的工作生活受到整個城市氛圍的影響，充滿緊張，無助與不確定。
• 第二層： 小環境系統，這名教練的工作與生活被疫情打亂，居住的城市被軟封城，所有面對面的業務被取消，出差也一概取消，只能在家工作； 其他家人們也都回家工作，孩子也變成要在線上課。
• 第三層： 客戶狀態，客戶受疫情影響後產生的心理狀態，影響客戶面對教練時的期待與互動方式。 客戶可能更多的期待是，透過教練電話獲得抒發與心理支持。
• 第四層： 教練自身的狀態，教練進入對話的時候，因為熱切地想要助人，很容易不小心被客戶的狀態吸引，就從夥伴關係滑過去變成救人； 教練夥伴的對等關係開始傾斜，同理已經變成同情。

因為熱心，想要貢獻一份心力，這位教練在提供服務之前，沒有意識到，自己與客戶已經被系統 (1) 和系統 (2) 影響，生活與生命狀態儼然與平常不一樣； 他也沒有覺察自己與客戶也在系統 (3) 與系統 (4)影響之下產生「心理合約」上的質變，以至於他們的對話與互動，在不知不覺中跨越了教練關係的界線。 所謂的「心理合約」，簡單來說，是在進行教練對話的時候，客戶與教練彼此用什麼心態和期待在這個關係裡一起工作。 在COVID-19 新冠疫情的特殊環境下，經常是客戶尋求救援，而教練們也很容易上鉤地想要救人；「教練關係」演變成「救難關係」。

身為教練，只能束手旁觀了嗎？

後來，因為COVID-19新冠疫情蔓延到全球，很多企業客戶受到各國政策與公司政策影響，自己和家人都在工作與生活當中面臨巨大變動與挑戰，很大部分是因為封城、旅行管制和群聚限制產生的社交疏離感，也偶爾會有面臨親友死亡的無助與難過。 即便不是患者或一線醫護人員 、 企業客戶的挫折與壓力也都相當沉重； 甚至有企業客戶直接要求教練公司或平台，提供他們有心理諮詢背景的教練，然後請這些教練提供心理諮詢服務，專注陪伴客戶心理與情緒的需要。

或許有夥伴會問，難道我們就不能擺上我們的那一份關心了嗎？ 我的回應是： 可以貢獻，關鍵是貢獻什麼？ 怎麼貢獻？ 有幾個思考可以幫助我們。 首先： 知道自己可以做什麼 、 不能做什麼？ 其次： 訂立教練合約的時候更小心敏銳地釐清並判斷客戶的需要，讓適合的人或資源幫助客戶。

以我自己為例，學習鍛鍊教練這麼多年，也接觸了一些心理學的基礎知識與技巧，但是我終究不是心理諮詢的專家，我明白自己的能力在哪裡，所以會優先迴避很有機會觸及心理諮詢的項目。 接下來，與客戶第一次會談的時候，我會觀察客戶的狀態，釐清客戶的需要，判斷客戶真正需要的服務是什麼？ 如果有必要，會和客戶開誠布公討論最佳支持方式是什麼？

還有一種特殊情況是，教練自己本身具備心理諮詢的專業與經驗，後來才成為教練； 或者是本來是教練，後來去進修深造而具備了心理諮詢的專業與經驗。 這類具備兩種能力的教練，在釐清客戶需要與訂立合約這個步驟，就變成關鍵的一環。

具備兩種專長的教練，在第一次與客戶見面的時候，應該能夠很好的判斷客戶需要的是心理諮詢還是教練？ 然後依據客戶的需要，做出選擇，是要訂立心理諮詢或是教練合約。 我想特別強調的是，這兩種合約之間的服務方式與內容，還是必須要和客戶說清楚講明白的。

最近剛好有類似的故事發生，一位教練好友A參加一個公益項目多年，他說團隊當中另一位教練夥伴B覺得客戶需要心理諮詢更多，所以想將客戶交換給A，因為A有深厚的心理諮詢訓練與經驗。

然而依據教練道德準則規範，A覺得不妥，因為A把自己在這個項目當中定義為教練，但是又很想幫助B和B的客戶。 A和我提到了這個困擾，我直白地建議是，或許在這個項目當中，可以將有心理諮詢背景的教練們獨立出來成為一個小組，就不當教練了，專心提供心理諮詢服務。 當客戶有需要的時候，沒有心理諮詢背景的教練們可以將客戶移轉到這個小組裡。

結語

COVID-19新冠疫情不僅帶給我們挑戰，也帶給我們反思與學習。 我們這些教練們和客戶一樣都受大環境 (全球系統) 的影響，更需要謹慎且敏銳地留意客戶與自己的狀態，甚至必要時，我們自己也都需要尋求教練督導或心理諮詢師的支持。 往後面臨相同情境，身為教練的我們，該秉持什麼樣的心態？ 站在什麼樣的立場？ 守住什麼樣的界線？ 教練們都有無比溫暖的心與豐富的愛，當我們特別想要付出關懷與愛的時候，或許可以練習暫停一下，問問自己：

• 我可以做什麼？ 不能做什麼？
• 有什麼樣的環境系統正在影響客戶？ 也在影響著我？
• 客戶的狀態如何？ 期待是什麼？ 真正的需要是什麼？
• 我的心理與生理狀態如何？ 我的期待和需要是什麼？
• 客戶的需要的最佳支持或資源是什麼？
• 我該怎麼做才能保護客戶？ 也保護自己？

也可以回頭檢視一下 ICF 教練核心能力當中的第一條：(2019年10月新版)

展現道德規範 (Demonstrates ethical practice)

Definition: Understands and coaching ethics and standards of coaching
定義：瞭解並始終如一地應用教練道德規範與教練準則。

◆ 1.Demonstrates personal integrity and honesty in interactions with clients，sponsors and relevant stakeholders.
在與客戶、專案資助者和相關利益關係人的互動過程中，展現個人的正直誠信和誠實。

◆ 2.Is sensitive to clients’ identity，experiences，values and beliefs.
對於客戶的身分認同(特性)、所處環境、經歷、價值觀與信念，保持敏感。

◆ 3.Uses language appropriate and respectful to clients，sponsors and relevant stakeholders.
運用適合且尊重的語言和客戶、專案資助者、及相關利益關係人進行溝通。

◆ 4.Abides by the ICF Code of Ethics and upholds the Core Values.
遵守「國際教練聯盟的道德準則」，並堅守其核心價值。

◆ 5.Maintains confidentiality with client information per stakeholder agreements and pertinent laws.
根據利益關係人協議書與相關法律，對客戶資訊持續保密。

◆ 6.Maintains the distinctions between coaching，consulting，psychotherapy and other support professions.
堅持地區分「教練服務」和「顧問、心理諮詢和其他專業助人工作」之間的差異。

◆ 7.Refers clients to other support professionals，as appropriate.
適時引薦客戶給其他專業助人工作者。

※ ICF 教練核心能力模型 (2019年10月更新版) – ~如光教練學院~ (bloom-in-life.com)

疫情剛發生的時候，我用本文分享的幾個面向幫助自己做決定，劃出自己的界限也做出對應的行動。 如果有人募資買口罩或醫療用品給發生新冠疫情的區域，就捐錢或捐物資； 如果有直面疫情的患者或醫護人員想要聊聊，優先建議他們去尋求心理諮詢師的輔導； 和企業客戶進行教練會談的時候，發現他們需要的不是教練，我就轉介。因為我知道這是身為教練的我，可以貢獻的最適合方式。很感恩地，這半年過去，我甚至有機會教練督導的身分，成為教練夥伴們的支持系統，協助他們在服務身陷疫情的企業客戶時，可以更好的照顧客戶與他們自己。

原創文章作者: 黃婷教練 ICF MCC, 高管教練/教練督導

※為保護隱私，例子中的背景與名字皆經過改編。

Michael 與團隊

Michael 在國際知名製造商已經工作20年，擔任某國家的經銷商網絡發展副總監，在該國負責設立經銷商據點。他統管全國所有的大區辦公室，挑選招募大區經理時都很仔細；因為他認為工作是人在做，而且大區經理很需要智慧，不能違反公司政策，還要靈活應對進退並處理事情。Michael 管理團隊時，都充分授權，因為他覺得選了人就要相信對方。透過目標管理，他會在年初和大區經理一起設定業務目標，充分討論可能面臨的挑戰，然後適度調整執行方式。他讓每位大區經理知道自己角色與責任，讓他們負責達成各自區域的業績目標。

工作上，為了與團隊建立良好的合作關係與默契，Michael 每周一定安排時間與每位大區經理通電話，了解他們的工作進度與狀況。面臨挑戰的時候，他授權讓大區經理自行思考可能的解決方案，並由他們全權負責處理；如果真的需要 Michael 的幫助，他們會向 Michael 請求協助，Michael 也都盡力幫忙他們解決問題。感情上，Michael 與部屬的私交都很好，每月開會都一起分享交流、慶祝工作上的成果。Michael認為創造快樂的工作環境，讓大家發揮創造力完成工作，不僅可以幫助個人與團隊發展，還能提高員工的留任率。整體而言，雖然他們公司的薪水雖然比競爭對手低一些，但是Michael 營造的工作環境，以及與團隊之間的高度信任感，都讓部屬們願意和 Michael一起打拼，不被輕易挖角。

理性 vs. 感性

最近 Michael 面臨一個重大挑戰，他發現某位大區經理用個人的資金與名義，私下投資轄下的經銷商；這樣的行為，嚴重違反公司的經銷商管理政策。當大區經理管理的經銷商是自己的轉投資公司，很容易對其他經銷商產生不公平的待遇，衍生資源分配不均問題。就中長期而言，不僅影響其他經銷商與公司的關係，最後還會損害公司的利益與商譽。

總公司希望 Michael 採取行動讓那位大區經理撤資，站在公司立場，這是道德操守與原則性的問題，如果不立即處理，其他大區經理就有可能效法。最近 Michael 的上司再次和他溝通該位大區經理的事情，要求 Michael 依據公司政策立刻且秉公處理，如有必要 Michael 應該採取嚴厲措施，就算是開除那位大區經理也不為過。

然而 Michael 告訴教練，要他處理這件事情對他來說相當不容易，因為每個人都有弱點，而他知道自己的弱點就是心太軟。部屬出現問題時，Michael 不喜歡用嚴厲的方式，他希望他們可以自我覺察、自我修正。Michael 同時覺得那位大區經理在公司做了很久，不僅和他有多年革命情感，也具備豐富經驗和管理經銷商的能力，換人做不一定比較好。

情感上，Michael 忍不住為他的部屬找理由，認為會做那些事情可能有特殊的原因；而理智上Michael 知道，這件事不能再繼續拖下去，也明白這樣的行為明顯違反公司政策，需要立即處理。 因此，Michael希望教練可以幫助他，即便有情誼上的顧慮，他還是能夠冷靜理性地面對並處理這個挑戰，不辜負公司對自己身為副總監的培育與期望。嚴重一點，如果 Michael 不好好處理，也很有可能會影響 Michael 在公司信譽與未來發展。因此，在教練會談設定目標的時候，教練與 Michael 確認這次教練會談的目標是：身為副總監的他要兼顧感性與理性，採取行動將事情圓滿解決；Michael 需要採取行動的勇氣與決心。

反思與覺察

教練會談過程中有一段是這樣的。

教練問 Michael：「會用什麼比喻來描述你自己在企業中扮演的角色？」

Michael 說：「企業就像一個花園，我是花園的園丁，我的部屬就是這個花園的樹苗，我有責任照顧這個花園。」

教練接著問：「那麼你希望這個花園，經過你的照顧，最後是長成什麼樣子呢？」

Michael 回覆：「我希望這個花園的樹都健康高大、枝繁葉茂，讓大家都喜歡來這個花園。」

教練繼續探詢：「那麼身為園丁的你，需要做什麼事情，才能夠讓花園成為你心目中的樣子?」

Michael 說：「種樹的時候，首先要選好的樹苗，除了提供它需要的養分，還要幫他除去害蟲，小樹苗才能夠成長為大樹。」

教練追問：「對於自己所比喻的花園，也就是目前任職的企業文化與環境，還有什麼樣的觀察與想法？」

Michael 表示：「自己任職的企業雖然保守又有原則，但企業整體文化對員工很好，很強調對待員工要公平，而且要求主管要真心關心員工。」

教練邀請 Michael 進一步分享：「身為企業園丁的你想如何做，才能成就發心目中那個花園？」

Michael 說：「我必須採取行動，要求那位大區經理遵守公司規定。」

最後，教練問 Michael：「怎麼做可以不傷害部屬 (小樹苗)，又維持公司的政策與原則 (心目中花園的環境)？」

Michael 回答：「我與團隊之間的信任度相當高，這些大區經理都四十歲上下，因為我充分授權，他們的能力與績效都獲得認可。這是我的領袖魅力與資源，我需要和他好好私下溝通，下一次回來與教練分享我的進展。」

行動與收穫

這次會談結束時，Michael 反饋給教練，認為教練會談的目標設定明確，教練陪他探索的問題很好，給他機會重新思考身為領導者的願景與責任，同時協助他考慮利弊之間的取捨，讓他自己決定是否要採取行動。一個月後，Michael 告訴教練，上次他與所有大區經理開會的時候，再次向大家強調公司禁止私下轉投資的原則與重要性。會後，他也私下與該位大區經理進行溝通，效果出乎意外的好。對方承諾在月底以前，一定會將個人資金撤走，乾乾淨淨沒有瓜葛，符合公司規定。

Michael 說，這個過程中他最大的學習是：「之前我有個錯誤假設，以為對方知道我清楚他轉投資這件事，他就會很自覺地自行處理好，然後向我報告改善結果。沒想到經過一段時間都沒下文，我便以為彼此之間的信任感不如以往，以為自己是個不被認可的上司，對他已經沒有影響力。結果，他根本不知道我很清楚他的狀況，他也不明白我對公司政策的重視程度，所以也就因循苟且，得過且過。」

Michael 發現因為自己的假設和限制性思考，才會造成溝通不良，讓這件事拖了這麼久才圓滿落幕。藉由這次的經驗，Michael 表示，他以後不管遇到什麼挑戰，都要開誠佈公和部屬溝通，因為彼此之間有高度信任基礎，原則性問題都可比較好就事論事，獲得部屬的理解與確實執行。

※為保護隱私，例子中的背景與名字皆經過改編。

前言

在組織內溝通或進行教練式對話時，我們自己或者同仁 (客戶)，有時候會不知該如何表達自己的想法與感受，常常為了說明一種情境花上大量的時間，雙方的交流可能因此停滯不前，也可能因為無法清楚表述而產生訊息落差或誤解。善用「比喻」可以幫助我們提升溝通效能，促進會談效果。此外，領導人練習應用「比喻」來進行溝通，將會省下很多溝通的時間與成本。「比喻」有三個基本好處：引導對方表達想法、幫助自己表達想法、促進雙方對某件事情的共同理解。

溝通風格與偏好

大多數時候，溝通產生落差不是因為彼此的表達能力不夠，而是因為天性使然，每個人對於描述事件或感受，產生了各自的偏好，所以接收訊息、理解訊息以及傳達訊息的方式會有所不同。接收訊息方面，有些人偏重視覺、有些人偏重聽覺、有些人需要親身體驗、還有些人需要反覆咀嚼。在表達訊息方面，有的人對於細節可以钜細靡遺地描述，有些人的文字輕易就讓人動容或理解，有些人則很會運用圖像與數字闡述想法，還有些人就用表演、唱歌或跳舞來呈現。

我們如何判斷對方屬於哪一類型的人呢? 可以透過一些簡單的提問，觀察對方用什麼方式切入他所要和你分享的訊息。邀請大家做一個小小的實驗，問問你的親友同事，最近有沒有什麼餐廳他們會向你推薦。你可能得到以下答案：

• 某某餐廳很棒，自然風的裝潢，有大片落地窗讓你享受海邊美景。
• 某某餐廳很棒，他們的音樂讓人很放鬆，我還問他們是什麼專輯，想買一張。
• 某某餐廳很棒，他們的餐點新鮮美味又健康，都不加味精，身體沒有負擔。
• 某某餐廳很棒，他們的菜單描述很詳細，還附上圖片，點菜很方便容易。

上述四位朋友，在表達訊息上分別有什麼樣的傾向呢？依序可能會是：(1)視覺、(2)聽覺、(3)感覺、然後(4)文字閱讀。這不代表絕對的正確答案，而是一個不錯的參考起點，讓我們收集更多訊息，找出較適合的方式與對方溝通。有時候信任基礎不錯，我們甚至可以直接問對方屬於哪一類型的學習風格？通常如何接收訊息？或者問對方，喜歡用什麼方式陳述意見？當我們養成觀察的習慣，瞭解對方溝通偏好，對於我們成為出色的教練或領導人，有很大的助益。

組織內溝通用比喻

組織當中的領導人在說明想法，或者提供他人反饋的時候，也可以用「比喻」讓對方更好的瞭解或理解我們所表達的意思；以下用一個故事來說明。

Laura在國際快銷品公司擔任國家業務發展資深經理，負責全國銷售發展的策略計劃，需要和各個銷售管道溝通策略，讓銷售策略可以確實執行。她的MBTI (邁爾斯·布裏格斯性格分類法) 結果是ENTJ，而她的同事大都是ESTJ。四個指標中的三個指標都一樣，唯獨N是直覺 (Intuition)，而S是感覺 (Sensing)，也就是說Laura和其他人接受資訊的方式會產生差異。Laura的直覺 (N) 讓她著眼未來，著重可能性及預感，從潛意識及事物間關聯來理解世界。同事們的感覺 (S) 則更加關心具體事物，更傾向於關注細節，而且關注最切近的現實。

這樣的差異，Laura有時會不知道如何與同事說明自己的想法與感受，才能讓大家明白她的意思；Laura很希望可以發揮她在直覺 (N) 這方面的能力帶領團隊往前走，希望自己的直覺雖然和大家不同，但是可以創造對大家有助益的價值。在一次的教練會談中的探索中，Laura發現用比喻可以把她的抽象想法具象化，因此決定練習用「比喻」來促進她和團隊的溝通，讓她的表達更現實、具體一點。

跨部門溝通

當時Laura的團隊面臨一個挑戰，大家認為自己的工作不重要，所以工作表現不夠積極主動。於是她用「比喻」說明，協助團隊成員知道自己部門的重要性，她描述：「業務發展部門的策略角色很重要，以人體來比喻，我們就像是大腦，各個銷售管道就像是手和腳，我們所制定的策略會影響手腳的表現。大腦是相當重要的器官，運作得不夠好就會影響身體的靈活度。希望大家可以理解我們的重要性，發揮我們的功能，幫助業務團隊發展市場以達到公司的績效目標。」同事們透過她的比喻，一下就能心領神會自己部門的位置對於全國銷售團隊的重要性。

向上管理

後來，當Laura和老闆進行年終績效評量的時候，她也抓住機會，運用同樣的比喻給予老闆反饋並尋求支援，她和老闆溝通說：「大腦如果要很好的運作，需要養分、休息，也需要頭盔保護它，這樣公司的手腳，才能更好的發揮。未來的一年，希望您可以提供我們所需的資源以落實策略計劃；也希望部門同事有機會喘息，參與培訓或項目以提升管理能力；必要的時候，可能還要請老闆當我們的頭盔，出面協調重大政策，讓事情更好推動。」這樣的比喻，讓Laura更有效地將自己想法，轉化成具象的溝通方式，讓老闆瞭解可以如何支援Laura與她的團隊。

教練會談用比喻

如何運用比喻來幫助客戶呢？首先要練習不要說那麼多，想說話之前，暫停，想想自己為什麼要這麼說？然後用建構式的對話，拋磚引玉地幫助客戶完成自己的比喻，並與他的親身經歷產生連結。這樣不僅過程中可以啟發覺察，教練對話結束的時候，也可以用比喻重新校準。善用比喻幫助你的客戶，產生的自我覺察可以持續很久，以下記錄一個示範給大家參考。

教練，有一個圖像在我心裡浮現，你想聽聽看嗎？我們用比喻聊聊看好嗎？

客戶：好。

教練：有關你剛剛的內在與外在， 如果用房子當作一個比喻，你會怎麼說？

客戶：我這個房子的外表，看起來中規中矩，沒有什麼特色，看起來很堅固。可是走進屋子裡面的時候，發現裡面的擺設非常柔和溫暖，給人家一種家的溫暖。就可以感受到住在這裡面的人，是非常的溫暖甜蜜而幸福的。

教練：你想建立關係的那些人，在這個圖像裡的哪裡？

客戶：他們可能都是先看到有那個房子的外表而已。除非他們有敲敲門，然後我把門打開, 他們進來了才會感受到。原來看起來外面可能不怎麼起眼的房子，其實裡面還蠻溫暖，還蠻喜歡就待在那裏面的。

教練：那還有什麼方式可以看到裡面呢？

客戶：還有什麼方式可以看到裡面？難道是要把裡面那些溫暖的布置，把它拍照掛在外面嗎？

(客戶笑了, 我也笑了, 然後忍不住調皮並直接溝通起來)

教練: OK. 為什麼是用拍照？你家沒有窗戶的嗎？是銅牆鐵壁嗎？

(過兩天客戶發短信給我..)

客戶：今天晚上在想那個房子的隱喻。你提到房子有窗戶，我突然想到，我那房子的外觀堅固平實，就像政府機關的建物，窗戶其實很高，不太容易從外面看到裡面。

教練：那門呢？窗戶看不到裡面，看得到燈光嗎？

客戶：呵呵，有趣的發現，我腦袋裡浮出的房子形象，怎麼都是高牆？沒想到還有門。

教練：妳可以決定那是什麼樣的房子。

客戶：門應該很寬大的。

教練：很寬大的門，然後呢？除了寬大，材質呢？開門的方式？

客戶：嗯，我再想想，門其實可以有很大的空間發揮。

客戶：想到門，突然發覺那個房子的形象，沒那麼沉重了。門，是出入口，門面。

教練：你還可以想想，整個房子，每個部份分別代表你這個人的哪裡或什麼？

客戶：喜歡這個問題。就像，門，是出入口，第一印象。

教練：慢慢想哦，明天可以繼續。

結語

透過上面兩例子，希望可以協助大家瞭解，運用「比喻」可以幫助我們促進雙向溝通的效果與效能，對於教練與組織內的領導人都有一定程度的幫助。總結三個運用比喻的時機：

(1) 協助對方用適合自己方式表達想法與感受。

(2) 幫助自己表達想法，讓我們更靈活地表達的自己的概念與想法。

(3) 促進雙方對某件事情的共同理解程度，可以是在一般對話或績效反饋中。

身為教練或組織當中的領導人，若能養成習慣，瞭解對方的溝通偏好，然後找出適合彼此的溝通方式，善用「比喻」進行教練會談或者在組織當中促進對話，對於我們的教練效果或者是溝通效能，將有畫龍點睛之效。